Na een jaar intensief te hebben gewerkt met deze ‘new kids on the block’ denken we wel redelijk door te hebben wat werkt en niet werkt. Hoe bereik je ze, hoe zorg je dat ze bij je blijven, en bovenal: zijn ze nou echt zo snel afgeleid? Om onze beelden te toetsen hebben we een kort onderzoek gedaan naar wat de wetenschap zegt over deze generatie en de verschillen met de gevestigde orde. En dit willen we graag met je delen.

Als we de verhalen mogen geloven is de nieuwste generatie na de eerste 5 regels van dit stukje al afgehaakt en doorgescrold naar het volgende artikel. Dus dat geeft ons de gelegenheid om alvast ongenuanceerd een aantal voor(oor)delen langs te lopen:

Eigenlijk is er helemaal geen Gen Z.

We beginnen maar gelijk even met een disclaimer. De beschikbare literatuur over dit onderwerp benoemt wel een aantal thema’s die generaties zoals de babyboomers (1945-1960), generatie X (1961-1980), generatie Y (1981-1995) en generatie Z (1995-…) kenmerken, maar daar hoort wel een dikke vette nuancering bij. Naast deze zogenoemde generatie- of cohorteffecten zijn twee andere effecten minstens even bepalend voor verschillen tussen groepen en hun voorkeuren in hun werkende leven, namelijk:

• Periode-effecten: sociaal maatschappelijke gebeurtenissen die het gedrag van een grote groep mensen, ongeacht hun leeftijd, verandert (zoals de COVID-pandemie) en,
• Leeftijdseffecten: biologische factoren die universeel zijn toe te schrijven aan verschillende levensfasen waar mensen in komen (zoals volwassen worden).

Dit betekent dat kenmerken van een groep al snel onterecht worden veralgemeniseerd en toegewezen aan een grote groep die dezelfde geboortejaren heeft. We moeten dus erg voorzichtig zijn om niet te vervallen in stereotypen en iedereen op zijn of haar eigen kwaliteiten te benutten. Maar er zijn echt wel een aantal verschillen.

Ja, ze zijn snel afgeleid.

Tiktok en instagramfilmpjes moeten binnen een paar seconden boeien, anders wordt er weggeswiped. Om het maar niet te hebben over de snelheid waarmee toekomstige levenspartners in apps als Tinder en Happn worden doorgeselecteerd. Generatie Z is opgegroeid in een onzekere en complexe omgeving die hun kijk op het werk, studie en de wereld bepaalt. Dit heeft wat gevraagd van hun aanpassingsvermogen en daar zijn ze dus ook goed in geworden. Ze zijn continu op zoek naar nieuwe uitdagingen en prikkels en zijn ze niet bang voor voortdurende veranderingen.

Maar er zijn wel manieren om hier als werkgever mee om te gaan.

Onderzoek wijst uit dat de nieuwste generatie hoger opgeleid, ondernemender, flexibeler, zelfbewuster, zelfstandiger, innovatiever en doelgerichter is dan andere generaties. Alle reden dus om die kwaliteiten te benutten. En mocht je het voor elkaar hebben gekregen om een aantal talentvolle jonge mensen binnen te hengelen, dan zijn er een flink aantal dingen waar je rekening mee kan houden, om ervoor te zorgen dat ze ook voor langere tijd blijven. Hierbij een klein tipje van de sluier:

• Maak diversiteit, gelijkheid en inclusie speerpunten in je organisatie; uit onderzoek blijkt dat 91% van Gen Z gelooft dat iedereen gelijk is en op dezelfde manier zou moeten worden behandeld en verwachten dan ook van hun werkgever dat zij deze thema’s omarmen.
• Geef ruime mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling; Generatie Z geeft voorkeur aan een omgeving die mentorschap, persoonlijke ontwikkeling en het ontwikkelen van professionele skills actief aanmoedigen. Daarbij hebben ze leren uit de boeken wel gezien, en willen het liefste experimenten en leren on the job.
• Ben meer mentor, minder baas; Gen Z gaat niet harder lopen van hiërarchie, maar doet dit pas als zij het vertrouwen krijgen van hun leidinggevende. Ze verwachten van hun manager dat ze luistert naar hun ideeën en deze op waarde schat. Het liefste zien Gen Z’ers hun leidinggevenden als een mentor die hen helpt om persoonlijke én professionele doelen te halen.